O que é negociação coletiva? Como funciona o processo

Você já tentou negociar uma oferta de tarefa? Se sim, você sabe que negociar uma vez que trabalhador individual pode ser frustrante. A negociação colectiva, na qual os trabalhadores se agrupam e elegem um representante para negociar em seu nome, é muitas vezes mais eficiente.

Porquê indivíduos, os trabalhadores normalmente não detêm muito poder em conferência com os seus empregadores. Os economistas atribuem isto a vários factores, incluindo o declínio da matrícula sindical, o aumento da terceirização e a subtracção dos salários reais (o valor do salário dos trabalhadores com a inflação tida em conta).  Mesmo quando a taxa de desemprego é baixa, os trabalhadores muitas vezes precisam de um contracheque com mais urgência – ou pelo menos mais imediatamente – do que os empregadores precisam de pessoal. Isso dá aos empregadores a vantagem nas negociações individuais com os funcionários.

Mas, quando os funcionários se envolvem em negociações coletivas, eles têm mais poder. Na verdade, um estudo do Instituto de Política Económica mostra que quando mais trabalhadores pertencem a sindicatos, os salários são mais elevados mesmo para os trabalhadores não sindicalizados na mesma espaço geográfica.

O que é negociação coletiva?

A negociação colectiva é um processo de negociação em que um grupo de trabalhadores, muitas vezes representado por um sindicato, escolhe um representante para proteger melhores condições de tarefa. Oriente representante realiza negociações em seu nome.

O resultado dessa negociação é chamado de tratado coletivo de trabalho, que é um contrato de trabalho que especifica salários, horários de trabalho, benefícios aos empregados e outros termos e condições de tarefa.

Legislação de Negociação Coletiva

A Lei Wagner de 1935, também conhecida uma vez que Lei Pátrio de Relações Trabalhistas (NLRA), estabeleceu uma estrutura para a negociação coletiva, além de prometer aos trabalhadores o recta de organização. A lei se aplicava a todos os empregadores envolvidos no transacção interestadual, exceto lavra, companhias aéreas, governo e ferrovias.

A NLRA também criou o Recomendação Pátrio de Relações Trabalhistas, que arbitra disputas trabalhistas. O parecer de cinco membros e a ramificação de juízes do NLRB decidem casos de práticas trabalhistas injustas nos EUA. O NLRB também estabelece a legitimidade de uma “unidade de negociação”, que normalmente é uma única instalação de trabalho. Mas, os sindicatos de alguns sectores, uma vez que os transportes rodoviários e as telecomunicações, ganharam o recta de negociar uma vez que uma unidade pátrio.

A Lei Trabalhista Taft-Hartley de 1947 alterou a NLRA, definindo práticas trabalhistas injustas adicionais e impôs limitações aos sindicatos. Estas disposições permitiam que os trabalhadores se recusassem a participar em atividades sindicais (embora ainda pudessem ser obrigados a aderir a um sindicato uma vez que quesito de tarefa). Também proibiam os sindicatos de cobrar taxas de adesão excessivas.

A Lei Landrum-Griffin de 1959, também conhecida uma vez que Lei de Relatórios e Divulgação de Gestão Trabalhista, concedeu aos tribunais estaduais e aos conselhos de relações trabalhistas jurisdição sobre os casos recusados ​​​​pelo NLRB. Também reforçou, revisou ou instituiu várias outras práticas e proibições e revogou as disposições de enunciação juramentada não-comunistas.

A Lei PRO, que iria rever a definição de “empregado” para incluir muitos trabalhadores que são agora classificados uma vez que prestadores de serviços independentes, foi aprovada na Câmara dos Representantes em Fevereiro de 2020, mas não foi aprovada pelo Senado.

Porquê funciona o processo de negociação coletiva

De tratado com a AFL-CIO, tapume de três quartos dos trabalhadores do sector privado e dois terços dos funcionários públicos têm o recta de participar na negociação colectiva.

O processo difere ligeiramente de sindicato para sindicato, mas normalmente é assim:

1. Há urgência de negociação. Pode tratar-se de um conflito laboral ou da urgência de redigir ou renovar um contrato coletivo de trabalho. Os trabalhadores e a gestão também podem ajustar reuniões regulares para investigar questões à medida que surgirem.
2. Ambos os lados se preparam. A governo e os trabalhadores escolhem representantes para negociar os seus interesses. Ambas as partes irão rever o contrato de trabalho existente para identificar áreas que necessitam de melhorias. A liderança sindical entrevistará frequentemente os seus membros para ordenar quais as prioridades que são mais importantes nas próximas negociações.
3. As partes concordam com as regras básicas. No início do processo, a gestão e os trabalhadores concordam com as regras básicas, por exemplo, quando e onde as sessões de negociação terão lugar e quando todas as propostas iniciais deverão estar “sobre a mesa”. As partes também concordam com o estilo de negociação – negociação de propostas ou negociação baseada em interesses. Na negociação de propostas, ambos os lados redigem propostas de alterações ao contrato. Na negociação baseada em interesses, ambos os lados trazem questões à mesa e as resolvem por tratado reciprocamente.
4. A negociação começa para valer. A NLRA estipula quais assuntos de negociação são obrigatórios, permissivos ou ilegais. Por exemplo, os empregadores devem concordar em discutir temas uma vez que salários e horas de trabalho porque esses assuntos são obrigatórios ao abrigo da NLRA. Por outro lado, eles podem ou não optar por negociar assuntos uma vez que estratégias de marketing da empresa. Finalmente, ambas as partes estão proibidas de incluir certas questões, uma vez que a geração de cláusulas de “fechamento” que exigiriam que os empregadores contratassem somente trabalhadores que já sejam membros do sindicato.
5. A governo e os trabalhadores chegam a um tratado provisório. Depois de várias rodadas de trocas, ambos os lados chegam a um tratado provisório. O sindicato logo devolve o tratado aos seus membros. Se a gestão e os trabalhadores não chegarem a um tratado, o empregador pode declarar um impasse e implementar a última proposta. Se o sindicato discordar, o NLRB determinará se existe um verdadeiro impasse e obrigará o empregador a voltar às negociações. O sindicato pode implementar uma greve, na qual os trabalhadores se recusam a trabalhar até que se chegue a um tratado.
6. Os sindicalistas votam pela ratificação do tratado. Em alguns sindicatos, o tratado é provisório até que os membros o ratifiquem. Os membros muitas vezes votam por voto secreto, o que pode ser exigido pelas regras do sindicato.

Prós e contras para funcionários e empregadores

O objetivo da NLRA era prometer aos funcionários “o recta à auto-organização, à formação, adesão ou assistência a organizações trabalhistas, à negociação coletiva por meio de representantes de sua própria escolha e ao envolvimento em atividades concertadas para fins de negociação coletiva ou outra ajuda e proteção mútua.” Porquê tal, parece ser um favor principalmente para os empregados, não para os empregadores. No entanto, o recta à negociação coletiva é vantagoso para ambas as partes.

Prós explicados

Menos perturbações nos negócios, na economia e nas carreiras dos trabalhadores. A negociação colectiva permite a ambas as partes a oportunidade de resolver os seus desacordos, potencialmente sem recorrer a greves, o que poderia ser dispendioso para ambas as partes.

Salário mais cimo. Embora isto possa parecer um favor restrito para o trabalho, salários mais elevados também podem ser melhores para as empresas. Henry Ford ofereceu aos seus operários 5 dólares por dia – o duplo da taxa normal em 1914. O resultado foi uma força de trabalho muito mais produtiva. Os lucros duplicaram em menos de dois anos. 

Economia de tempo. Os acordos de negociação colectiva normalmente estabelecem escalas salariais, benefícios e outras condições de tarefa para grupos de trabalhadores, tais uma vez que todos os trabalhadores com um determinado missão. Isto pode poupar tempo e esforço às grandes organizações na negociação de contratos caso a caso, ao mesmo tempo que poupa aos trabalhadores individuais o tempo e o esforço de se defenderem.

Contras explicados

Um envolvente de trabalho menos colaborativo. A pesquisa da Gallup mostrou que os trabalhadores sindicalizados têm uma pontuação mais baixa no Índice de Envolvente de Trabalho do que os seus pares que não pertencem a um sindicato. É mais provável que digam que consideram o seu supervisor um “director e não um parceiro”. Também são menos propensos a expressar que o seu supervisor cria um “envolvente de trabalho crédulo e de crédito”.

Menos empregos. Os funcionários que pertencem a um sindicato geralmente são mais muito pagos do que aqueles que não o fazem. No entanto, esse favor também pode ser uma desvantagem. Alguns economistas salientam que custos laborais mais elevados podem levar a menos empregos, à medida que as empresas externalizam para mercados de trabalho mais baratos ou perdem quota de mercado para concorrentes estrangeiros.

Escolha menos individual. O processo de negociação colectiva visa necessariamente inferir um bom resultado para o colectivo, o que pode ocasionalmente levar a um resultado frustrante para os indivíduos. Numa indústria sindicalizada, os trabalhadores que preferem trabalhar num horário dissemelhante ou sob condições diferentes das acordadas podem considerar o processo e os resultados restritivos.